コンプライアンスが叫ばれる現在、中小企業においても人事労務は重要です。労働時間や有給の管理、残業代の未払いといった問題から、社内でのハラスメントまで中小企業でもさまざまな問題が起こりえます。
今回は人事労務に関する知識とその重要性、そしてよくあるトラブル例について説明していきましょう。
人事と労務の違い
人事と労務の違いについて説明する前に、まずは人事労務の管理がなぜ必要かを説明いたします。大きな会社ならともかく、中小規模の会社では人事と労務をはっきり分けて考えている会社は少ないでしょう。
人材は会社にとって大切な財産です。ヒト・モノ・カネ・情報を4大経営資源といい、なかでも人事労務管理は「ヒト」の管理をする重要な役割を担っています。のちのち従業員とトラブルが起きても問題を大きくしないために、しっかりと人事労務について考えておきましょう。
人事労務の管理範囲は、以下のとおりです。
- 会社の成長にあわせて人材を確保する
- 適材適所に社員を配置し異動や昇格を行う
- 社員を育成しスキルを伸ばすためのサポートを行う
- 給与を管理し年末調整や保険・年金などの手続きを行う
- 福利厚生や労働時間を管理する
このうち、採用・異動・昇格・育成・サポートを行うのが人事管理です。一方で給与計算や労働時間の管理をすることを労務管理といいます。以下からはそれぞれ順にみていきましょう。
人事管理とは
人事管理とは、一人ひとりの社員に対して管理する業務のことです。会社の成長に合わせてタイミングよく採用活動を行い、人員を配置して社内研修などを行ったうえで、社員を適切に評価します。
労務管理とは
労務管理とは会社全体を対象として、働く環境が最適であるように整えていく業務です。保険の手続きや健康診断の実施といった業務が目立ちますが、労務管理はそれだけではありません。社員の勤怠状況が部署別に偏っていないか、労働安全衛生法にもとづいた労働環境が保たれているかを管理します。
労働環境が悪かったり、部署ごとに偏りが激しかったりすると、社員のモチベーションが下がり離職率も高くなってしまいます。人事管理に比べて裏方的な業務ですが、会社にとってはたいへん重要なことがわかるでしょう。
人事労務管理の重要性と注意点
人材をうまく活用してくために、人事労務管理の重要性についてご説明していきます。人事労務の管理では、コンプライアンス（法令遵守）を重視することが求められます。
コンプライアンスは近年よく叫ばれているものです。法律や法令を遵守し、社員の個人情報・プライバシーに十分気をつかわなければなりません。さらに企業の重要な機密情報管理の徹底や、常に社会情勢に合わせて改善意識をもち、更新していくことが大切です。
またコンプライアンスが大事だからといって、社員を極端に管理するのもいけません。管理も度がすぎると監視となって社員を束縛することになり、社員のモチベーション低下につながります。業績の低下や、離職が止まらないといったことにもなるでしょう。
バランスよく社員が働きやすい職場づくりのために、定期的にチェックして改善していく意識をもち、社員にも共有していくように努めましょう。人事労務管理がうまくまわるようになると、社員が定着します。会社の収益はもちろん、安定性にもつながり、会社の体力につながるでしょう。
人事労務管理のよくあるトラブルとは
ここでは、人事労務トラブルのなかでもよくあるケースについて解説をいたします。人事労務のトラブルは、時間が経てば経つほど火消しが難しくなるものです。初動に自信がない場合には、迷わず法律の専門家に相談することをおすすめします。
労働時間に関するトラブル
労働時間（残業時間）や休暇に関するトラブルは、社員の肉体的精神的健康状態に直結する問題です。とくに残業時間や有給消化の問題があります。従業員には有給休暇などの休暇を取る権利がありますが、あくまで業務に支障をきたさないように配慮が必要です。特定の部署や社員に業務が偏らないように、日常的に管理できているかをチェックしましょう。
また、未払い残業代もよくあるケースです。これに関しては、初期対応次第で支払うべき範囲が変わってしまうこともあります。早々に弁護士などに相談しましょう。
ハラスメント
特定の上司によるパワーハラスメントや異性に対するセクシャルハラスメント、そして部署内でのいじめ・嫌がらせは、当事者だけでなく周りの従業員にも不安を与えます。
社員のメンタルヘルスケアも必要になり、人事異動や解雇などでトラブルが大きくなっていくでしょう。自殺に発展することもありますので、初動から弁護士を入れるなど、慎重な対応が求められます。
待遇（降格・配置転換・解雇など）のトラブル
業務内容の向き不向きや、上記ハラスメントの問題など、会社にとって悪影響をおよぼす問題が起きることもあるでしょう。その際の配置転換や降格、場合によっては解雇や自主退職といった対応が求められることがあります。
こうした待遇の変化は、給与ダウンや転勤など生活に変化をおよぼし、社員の家族にも影響を与えます。対処によっては当事者だけでなく、周りの社員のモチベーションを悪化させることも考えられるでしょう。待遇を巡って、より大きなトラブルに発展することもあります。
待遇のトラブルは、調査能力や専門性・粘り強い交渉が必要です。社内で対応しようとすると、確実に業務に悪影響を与えます。相談は無料としている弁護士事務所も多いので、プロに相談するとよいでしょう。
労働災害・労災保険
業務時間中に怪我をした場合や、通勤時の怪我はもちろん、残業・休日出勤などで過労による精神疾患やハラスメントによる精神疾患なども、労災保険の対象になるケースがあります。
しかし労災認定を巡って、会社と社員の間でうまく話し合いが進まない場合、労働基準監督署や外部ユニオンなどに話をもっていってしまい、トラブルが大きくなる場合があります。
その際は労災に関する専門的な知識や、高いコミュニケーション力が必要です。とくに労災に関して十分な知識のある人材がいないと、簡単な話もトラブルになりかせません。状況をみて、弁護士などに早期から相談することを検討しましょう。
まとめ
中小企業や零細企業では、なかなか人事労務に時間や人材を割くことが難しいものです。突然出てきたトラブルに対して、十分な人事労務の知識がないと、どうしても後手にまわってしまうでしょう。
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